איך להיות מנהל טוב יותר? 3 עקרונות על איך לנהל עובדים

אם תשימו 2 מנהלים עם אותה רמת ידע וניסיון אחד ליד השני, זה שתיהיה לו יכולת ניהול עובדים טובה יותר יקודם לתפקיד ניהולי בכיר הרבה יותר מהר מיזה שאין לו. ארגונים מחפשים היום לקדם או לגייס אנשים עם הרבה יותר מרק כישורים מקצועיים וניסיון.

ארגונים מחפשים אנשים עם יכולות אישיות כמו ניהול עובדים, תקשורת בינאישית ושירותיות.

כישורים מסוג זה עוזרים למנהלים למקסם את היכולות של הצוות שלהם ולהניע אותם לתוצאות הרבה יותר טובות.

לפי דעתי מנהלים בדרג ניהולי ראשון הם אחד הצירים המרכזיים בארגון מכיוון שהם מנהלים עובדים שבאים במגע ישיר וראשוני עם לקוחות, בין אם פרונטאלית ובין אם בשיחות טלפוניות.


הטיפים שאדבר עליהם היום יהפכו אתכם למנהלים ומנהיגים טובים יותר.

1. שנו את המיינדסט שלכם מסוליסטים ללידרים (מנהיגים): במידה ואתם בתפקיד ניהולי ראשון הדבר הראשון שאתם צריכים לעשות הוא לשנות את המיינדסט שלכם מסוליסט ( שהתוצאות שלו היו על בסיס העבודות שלו) ללידר (שהתוצאות שלו הן על בסיס העבודה של הצוות שלו). התפקיד שלכם בתור מנהלים הוא להשיג תוצאות עם ובאמצעות אנשים אחרים. בנוסף להתנהלות וההתפתחות האישית שלכם, תפקידכם הוא ללמד ולעזור לעובדים שלכם להפוך למנהיגים בעצמם. או במילים אחרות: האנשים הם התוצאות שלכם.


כשאתם סוליסטים הכישורים הטכניים שלכם היוו 80% מההצלחה שלכם, עכשיו כשאתם לידרים הכישוריים החברתיים שלכם מהווים 80% מההצלחה.


אז במידה ועבדתם עד עכשיו עם מיינדסט ״שהעבודה שלי היא בראש סדר העדיפויות שלי ושאני תמיד צריך לקבל את ההחלטה בעצמי״,

תעברו למיינדסט ״שהעבודה שלי היא להשיג תוצאות דרך הצוות שלי ושתפקידי הוא לעזור לצוות למצוא תשובות לבעיות.״


כדי לפתח לידר מנטליטי אתם צריכים להבין 2 דברים עיקריים:


1. איזה תוצאה תיחשב בעינכם כהצלחה אישית בתור מנהל? זאת אומרת ברגע שאתם כבר מצליחים איך זה נראה במציאות? על מה אתם מקבלים פידבקים חיובים? על שירות הלקוחות של הצוות? על יחסי ההמרה? או על סמך התמיכה שלכם במחלקות אחרות בארגון?


לאחר שתבינו את תמונת הניצחון שלכם או במילים פשוטות את המטרה הסופית שלכם, אני רוצה שתשאלו את עצמכם:

2. איזה פעולות יום יומיות אני עושה כשהמטרה שלי כבר באה לידי ביטוי במציאות?


מה שהשלב הראשון יאפשר לכם הוא קודם כל להבין את הפרמטרים שעליהם אתם רוצים לבנות את הצוות שלכם,

וגם את הפעולות היום יומיות שישפיעו על ההצלחה שלכם.

2. תכננו את היעדים עם הצוות ולא בשבילם: כשמדובר בניהול אנשים, אחד הלקחים החשובים ביותר שלמדתי בתחילת דרכי הוא שכדי להיות מנהיג חזק, הדרך הטובה ביותר להוביל את הצוות שלך הוא לתת להם עצמאות והזדמנות להוכיח את עצמם. במקום להיות ”מיקרו-מנג׳ר", שבו אתם מנהלים את הצוות שלכם עד הפרט האחרון, אתם צריכים לתת להם אפשרות להביע את עצמם. מה גם שניהול מיקרו מתיש ולא תוכלו לעשות זאת ככל שהארגון שלך יגדל ויהיו לכם יותר אנשים בצוות.


התפקיד שלנו כמנהלים ומנהיגים הוא לתת לחברי הצוות שלנו מקום לצמוח. אם אתם רוצים את המחויבות של הצוות שלך, תכננו איתם את היעדים ולא בשבילם. במקום להגיד לצוות שלכם מה לעשות ואיך לעשות זאת בדיוק,

שבו איתם ותעזרו להם להבין את הלמה שעומד מאחורי המשימות והמטרות ותתמכו בהם באיך שהם רואים לנכון להגיע לשם.


מנהלים איכותיים נותנים לצוותים שלהם להיות מעורבים בקבלת ההחלטות, לקחת אחריות ולגרום להם להבין איך העבודה שלהם תורמת לכלל הצוות והארגון.

עכשיו אני לא אומר שאתם צריכים לערב את הצוות שלכם בכל החלטה קטנה, הרי זה תפקידכם לקבל החלטות.

מה שכן אני אומר הוא שאתם צריכים לבחור 2-3 נושאים שהייתם רוצים לעלות לדיון עם הצוות שלכם ולגבש איתם יעדים במונחים של מטרות מבוססות תוצאה.

לדוגמא - בתחום שירות הלקוחות אנחנו רוצים לשפר את שביעות רצון הלקוחות מ50% ל-75% עד לתאריך ה1.5.2021. עכשיו אם אתם מנהלים 15 עובדים ול2 מבניהם יש אחריות על קבוצה של אנשים, מה שאתם יכולים לעשות הוא לשבת ולהסביר ל2 העובדים מה עומד מאחורי המשימה שלהם ולשאול אותם מה הם היו עושים,

לאחר שהם יענו לכם תנו להם הכוונה ואת הביטחון שאתם מאמינים בהם ושהאחריות על תפקוד הצוות הוא שלהם.


כל מה שישאר לכם לעשות הוא לקבל מהם תמונת מצב על איך הדברים מתמקדים ובאיזה אתגרים הם נתקלים.

המטרה שלכם היא למצוא את האיזון שבין ״מיקרו - מנג׳ר״ למנג׳ר שמציב מטרה והולך לצפות בסרט.

4. תנהלו עם העובדים שלכם פגישות 1 על 1: אחרי שישבתם עם הצוות שלכם ובניתם איתם תכנית עבודה, השלב הבא הוא לנהל איתם פגישות 1 על 1. הגישה הנפוצה היא שפגישות 1 על 1 נועדו כדי לבדוק את ההתקדמות של העובדים, אבל אם המטרה העיקרית שלכם היא לבחון את העובדים על בסיס התוצאות שלהם מה שאתם עושים בפועל הוא שאתם מרגילים אותם לעשות את המינימום הנדרש ורק מצמצמים את היצירתיות שלהם.


פגישות 1 על 1 איכותיות מאפשרות לזהות ולפתור בעיות, לחשוב על רעיונות חדשים, לחגוג הצלחות וכמובן לעודד צמיחה.


פגישות 1 על 1 צריכות להיות מנוהלות על בסיס 6 השאלות הבאות:

  1. על מה אנחנו הולכים לדבר בפגישה?

  2. על איזה חוזקות של העובד חשוב לי לשים דגש?

  3. איך החוזקות של העובד באות לידי ביטוי בעבודה?

  4. באילו מכשולים או קשיים העובד נתקל כרגע?

  5. מה אני יכול לעשות טוב יותר או אחרת כמנהל שלך כדי לתמוך בעובד?

  6. מהם הדברים החשובים שנתמקד בהם עד הפעם הבאה שניפגש?

פרק הזמן שהעובד נשאר פרודוקטיבי נקבע על בסיס הקשר שלו עם המנהל הישיר. בגדול מומלץ לקיים פגישות 1 על 1 כל שבוע אבל התדירות צריכה להיות מבוססת על יום העבודה שלכם, על הדוחות שאתם צריכים להגיש ועל שאר ההתחייבויות שלכם.

  • לסיכום אלה התובנות:

  1. שנו את המיינדסט שלכם מסוליסטים ל—> לידרים (מנהיגים).

  2. תכננו את היעדים עם הצוות ולא בשבילם.

  3. תנהלו פגישות 1 על 1 עם העובדים שלכם.